Trong những năm gần đây, hàng năm Nhật Bản tiếp nhận khoảng 5-6 nghìn lao động Việt Nam sang tu nghiệp, thực tập kỹ thuật và làm việc trong các doanh nghiệp. Tuy số lượng chưa thật lớn so với nhiều thị trường khác, nhưng Nhật Bản vẫn được coi là một thị trường việc làm ngoài nước trọng điểm của Việt Nam.
I. Thách thức:
Trong những năm gần đây, hàng năm Nhật Bản tiếp nhận khoảng 5-6 nghìn lao động Việt Nam sang tu nghiệp, thực tập kỹ thuật và làm việc trong các doanh nghiệp. Tuy số lượng chưa thật lớn so với nhiều thị trường khác, nhưng Nhật Bản vẫn được coi là một thị trường việc làm ngoài nước trọng điểm của Việt Nam. Bởi lẽ, thị trường này có nhiều đặc điểm nổi trội: Khoảng cách địa lý không xa; khí hậu ôn hòa; phong tục tập quán gần gũi, có nhiều nét tương đồng với Việt Nam; điều kiện làm việc, sinh hoạt và quan hệ chủ thợ tốt; thu nhập của người lao động cao; và nhu cầu tiếp nhận lao động nước ngoài trong những năm tới còn khá lớn; quan hệ hợp tác Việt Nam – Nhật Bản ngày càng phát triển tốt đẹp…
Tuy nhiên, việc mở rộng hơn nữa thị phần lao động Việt Nam tại thị trường Nhật Bản, bảo đảm phát triển mạnh mẽ và bền vững thị trường còn nhiều tiềm năng này, đang đứng trước những thách thức không nhỏ:
– Một là, chất lượng lao động tham gia thị trường Nhật Bản, đặc biệt về ý thức kỷ luật:
Ưu điểm nổi bật của lao động Việt Nam thực tập kỹ thuật tại Nhật Bản là: cần cù, chịu khó, tiếp thu kỹ thuật, công nghệ sản xuất nhanh, sẵn sàng làm thêm giờ, làm thêm vào ngày nghỉ theo yêu cầu của chủ sử dụng; Số đông người lao động Việt Nam có ý thức chấp hành kỷ luật, tôn trọng và thực hiện đúng hợp đồng tu nghiệp. Nhưng, bên cạnh đó,vẫn còn một bộ phận người lao động Việt Nam trong thời gian tu nghiệp, thực tập kỹ thuật ở Nhật Bản ý thức kém, vi phạm kỷ luật, ăn cắp, đánh nhau, bỏ hợp đồng hoặc hết hạn không về nước, trốn ở lại sống bất hợp pháp. Bộ phận người lao động vi phạm này tuy nhỏ, nhưng tác hại của nó rất lớn và trực tiếp ảnh hưởng đến ổn định và phát triển thị phần cho lao động Việt Nam tại Nhật Bản.
Có thể nói, quy mô và tốc độ thu hẹp hay mở rộng thị phần việc làm của lao động Việt Nam ở thị trường Nhật Bản tuỳ thuộc chủ yếu tăng hay giảm số lao động vi phạm kỷ luật nêu trên, đặc biệt là lao động bỏ hợp đồng hoặc hết hạn hợp đồng không về nước.
– Hai là, việc đầu tư cho thị trường Nhật Bản và tính chuyên nghiệp của một số doanh nghiệp tham gia thị trường này còn hạn chế.
Đến nay có trên 60 doanh nghiệp tham gia cung ứng lao động cho thị trường Nhật Bản, nhưng mới có khoảng 1/3 số doanh nghiệp này đầu tư cơ sở đào tạo cho lao động trước khi đi Nhật tương đối tốt. Số còn lại hoặc đầu tư chưa đủ tầm, và tính chuyên nghiệp của bộ máy làm thị trường Nhật chưa cao hoặc mới tham gia thị trường Nhật nên kết quả còn hạn chế.
Công nhân trong nhà máy lắp ráp linh kiện điện tử
II. Giải pháp:
Từ nghiên cứu tổng kết thực tiễn hoạt động cung ứng lao động cho thị trường Nhật Bản những năm qua có thể rút ra những giải pháp chủ yếu giúp vượt qua thách thức nhằm phát triển bền vững thị trường này dưới đây:
1.Nâng cao chất lượng lao động tu nghiệp và làm việc tại Nhật Bản – chìa khóa thành công của ổn định và mở rộng thị phần.
Các giải pháp cụ thể cần được các doanh nghiệp thực hiện một cách đồng bộ là:
1.1 Tuyển chọn lao động kỹ lưỡng:
Kinh nghiệm thực tiễn cho thấy, dễ dãi hoặc thiếu cẩn trọng trong lựa chọn đầu vào thì không thể có được một đội ngũ lao động có chất lượng tốt để đáp ứng yêu cầu của đối tác và thường dẫn đến nhiều hậu quả xấu, gây tổn thất cả về kinh tế và thương hiệu của doanh nghiệp..
Tuyển chọn kỹ lưỡng ở đây bao gồm cả tiêu chí tuyển chọn và cách làm:
– Về tiêu chí tuyển chọn: Những doanh nghiệp có chất lượng lao động tốt và thành công trong chiếm lĩnh thị trường này, thường phấn đấu nâng dần tiêu chí đầu vào.
Công ty SULECO là một ví dụ điển hình về việc này, mặc dù đối tác không yêu cầu tất cả thực tập sinh phải tốt nghiệp PTTH, nhưng công ty đang cố gắng tuyển đầu vào tốt nghiệp PTTH, trung cấp nghề, cao đẳng nghề; mở rộng tuyển kỹ sư để đáp ứng yêu cầu đảm nhiệm công việc kỹ thuật cao của phía đối tác. Đến nay, công ty đã đưa được 140 kỹ sư đi làm việc tại Nhật Bản, được phía đối tác đánh giá cao. Với đầu vào như vậy, việc đào tạo ngoại ngữ và giáo dục ý thức cho người lao động có nhiều thuận lợi.
-Về cách làm trong tuyển chọn:
Các doanh nghiệp làm tốt đều phải có một quy trình tuyển chọn chặt chẽ và kiểm soát được.
Quá trình tuyển chọn cũng không chỉ dừng ở thời điểm khi mà người lao động đã được đối tác Nhật đồng ý tuyển lựa, mà còn phải tiếp tục theo dõi, sàng lọc trong thời gian đào tạo, giáo dục định hướng cho đến khi xuất cảnh. Theo dõi sát sao, kiên quyết loại bỏ những người lao động phát hiện thấy có những vi phạm hoặc có vấn đề dẫn đến không đảm bảo hoàn thành hợp đồng tu nghiệp.
Có nhiều doanh nghiệp làm tốt đã thực hiện giải pháp này. Công ty HR là một ví dụ điển hình, khi tuyển chọn, công ty không những xem xét trên hồ sơ và trực tiếp phỏng vấn, kiểm tra người lao động, mà còn phân công cán bộ thâm nhập xác minh về thân nhân, tư chất người lao động qua địa phương và gia đình họ. Công ty đã phân công cán bộ và nhân viên bảo vệ chuyên nghiệp theo sát quá trình sinh hoạt, học tập của TTS ở ký túc xá. Nhờ vậy đã sàng lọc được những người lao động nếu để sang Nhật thì chắc chắn sẽ bỏ trốn như trường hợp TTS đang học chuẩn bị đi Nhật, thì phát hiện có vợ vừa ly dị chồng để làm thủ tục kết hôn giả với người Nhật.
Tìm mọi cách tiết giảm chi phí cho người lao động, khuyến khích tuyển con em các gia đình đã có TTS đi Nhật Bản chấp hành tốt cũng là những biện pháp đã được HR áp dụng nhằm giảm tỷ lệ lao động bỏ trốn.
1.2 Tăng thời lượng và chất lượng đào tạo cho người lao động trước khi xuất cảnh
– Về thời lượng: ở các doanh nghiệp có chất lượng đầu ra tốt thường phải đào tạo ít nhất 4 tháng đến 6 tháng. Công ty HR đang tổ chức đào tạo 6 tháng với mục tiêu về tiếng Nhật đạt trình độ 3 và giáo dục định hướng, bổ túc nghề. Đối với kỹ sư có những lớp vừa đào tạo tiếng vừa bổ túc nâng cao tay nghề chuyên môn 6-8 tháng.
Đây là nền tảng tốt để các TTS hoàn thành tốt công việc và có thể dễ dàng hơn trong phấn đấu học đạt trình độ 2 tiếng Nhật trong thời gian ở Nhật Bản. Những người phấn đấu được như vậy, với kỹ sư có thể làm việc nhiều năm ở Nhật Bản, với TTS có thể tìm việc với thu nhập cao ở Việt Nam khi hoàn thành hợp đồng trở về.
– Để đảm bảo có chất lượng đào tạo cao, các giải pháp cụ thể sau đây cần được quan tâm thực hiện.
+ Có cơ sở đào tạo nội trú đủ điều kiện học ngoại ngữ, bổ túc nghề, nơi ăn ở sinh hoạt, rèn luyện sức khỏe cho người lao động;
+ Có chuyên gia, giáo viên Nhật Bản giúp đào tạo ngoại ngữ, bổ túc nghề và giáo dục định hướng cho người lao động. Các công ty HR, Batimex, Suleco, LOD, Traenco-Hiteco, ADC, AIC, Airseco, Tocontap Saigon… đều áp dụng biện pháp này và cho rằng rất có hiệu quả;
+ Tổ chức nếp sống quân sự cho TTS trong quá trình đào tạo. Đây cũng là giải pháp được nhiều công ty áp dụng và đem lại hiệu quả như . LOD,Batimex, AIC, ADC… Ở công ty Batimex đã tổ chức TTS sinh hoạt theo nhóm; thuê bảo vệ chuyên theo dõi chấm điểm chấp hành giờ giấc, lịch biểu học tập, sinh hoạt của TTS. Lãnh đạo công ty còn cho biết, công ty chấp nhận phải chi phí nhiều hơn khi tổ chức cho người lao động ăn, ở và đào tạo tập trung tại hai trung tâm khác nhau, dành riêng cho nam và nữ. Từ ngày áp dụng biện pháp này, tỷ lệ lao động của công ty rủ nhau bỏ trốn ở Nhật Bản giảm hẳn;
+ Xây dựng động lực học tập ngay từ đầu cho TTS, tâm lý phổ biến của người lao động là muốn học ngắn và được xuất cảnh nhanh, vì vậy ngay từ đầu cần có những bài giảng tư vấn để xây dựng động lực cho TTS. Khi họ tự giác và say sưa học tập, rèn luyện có mục tiêu thì kết quả sẽ tốt.
1.3 Nâng cao chất lượng quản lý TTS trong thời gian ở Nhật Bản
– Các doanh nghiệp làm tốt đều có văn phòng hoặc cán bộ đại diện ở Nhật Bản, những cán bộ này vừa là cầu nối thường xuyên giữa doanh nghiệp và đối tác, vừa là lực lượng thường xuyên theo dõi, tư vấn, hỗ trợ người lao động khi họ gặp khó khăn, động viên góp ý để người lao động thực hiện tốt hợp đồng;
– Bố trí phiên dịch hoặc phân công những TTS có ý thức, có kinh nghiệm và tiếng Nhật tốt làm tổ trưởng, giữ mối liên hệ giữa doanh nghiệp, đại diện doanh nghiệp và tổ trưởng cũng là biện pháp có hiệu quả để theo sát thực hiện chấp hành của TTS. Cách làm này được Airseco, Tocontap Saigon và nhiều doanh nghiệp khác đang áp dụng và thấy có hiệu quả;
– Quan tâm chăm lo người lao động trong thời gian ở Nhật Bản, nhất là khi họ gặp khó khăn. Khi sự cố động đất, sóng thần, hạt nhân ở Nhật Bản xảy ra, lãnh đạo nhiều doanh nghiệp (LOD, HR, Batimex, Airseco, Tocontap Saigon…) đã có mặt ở Nhật Bản để thăm lao động, gặp gỡ đối tác xem xét và bàn giải pháp ổn định cuộc sống, làm việc của TTS. Đây là những hoạt động cần thiết xuất phát từ trách nhiệm, tình cảm của doanh nghiệp ta đối với người lao động và với ổn định phát triển thị trường. Các đối tác Nhật đánh giá cao hành động này.
Không chỉ các trường hợp gay cấn đột xuất, HR và một số doanh nghiệp khác còn chủ động lập các đoàn công tác đi tiếp xúc với doanh nghiệp sử dung lao động ở Nhật Bản để xem xét tình hình sản xuất, áp lực công việc, giờ làm thêm, quan hệ chủ thợ…để xử lý trước những áp lực, nguyên nhân dẫn đến TTS bỏ trốn.
– Xây dựng quan hệ gắn bó với gia đình TTS cũng là việc làm tốt và có hiệu quả mà nhiều doanh nghiệp ta đã áp dụng ở mức độ khác nhau. Thông tin thường xuyên cho gia đình về tình hình tu nghiệp của con em họ. Phân tích tư vấn cho gia đình để khuyên con em họ không bỏ trốn, thực hiện tốt hợp đồng tu nghiệp là việc làm đem lại hiệu quả trên thực tế. Chính vì vậy, không chỉ đi thăm hỏi gia đình TTS cùng với đối tác Nhật Bản, công ty HR đã chủ trương lập Ban quan hệ đối tác để chăm lo việc quan hệ với gia đình TTS.
1.4 Hỗ trợ tư vấn, tạo việc làm cho người lao động từ Nhật trở về:
Ở mức độ khác nhau, nhiều công ty bước đầu đã quan tâm tổ chức triển khai hoạt động này như Batimex, HR, Suleco, LOD, Tocontap Saigon…Các doanh nghiệp này đã quan hệ hợp tác với các đối tác tại Nhật Bản và các doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam để đào tạo lại và sử dụng lực lượng TTS từ Nhật Bản trở về. Việc làm này được nhân rộng và phát triển tốt sẽ góp phần phát huy tốt nguồn nhân lực đã được đào tạo tại Nhật Bản; Đồng thời cũng động viên người lao động yên tâm về nước sau khi hoàn thành tu nghiệp.
2. Tăng cường đầu tư, nâng chất lượng và tính chuyên nghiệp trong hoạt động của doanh nghiệp tham gia thị trường Nhật Bản. Đây là nhóm giải pháp góp phần không nhỏ vào thành công của doanh nghiệp ở thị trường này.
Một khi đã chọn Nhật Bản là một thị trường trọng điểm của mình, thì doanh nghiệp cần có chiến lược và thực thi đầu tư cho phát triển bền vững thị trường.
– Đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ đào tạo bằng nguồn vốn của mình và tranh thủ hợp tác hỗ trợ của đối tác, việc đầu tư để có được một Trung tâm đào tạo tiếng Nhật và giáo dục định hướng tập trung, nội trú là yêu cầu tối thiểu. Những doanh nghiệp có điều kiện, có trường dạy nghề như HR, Batimex, Letco, LOD, Suleco…nên hợp tác đầu tư để đào tạo, bổ túc nghề cho người lao động trước khi đưa đi Nhật Bản. Cách làm của HR là một ví dụ có hiệu quả.
– Đầu tư nâng cao chất lượng và tính chuyên nghiệp của đội ngũ cán bộ; khai thác sử dụng lực lượng giáo viên và chuyên gia từ Nhật Bản là một trong những giải pháp quyết định thành công của mỗi doanh nghiệp;
– Đầu tư để xây dựng quan hệ và có đối tác, bạn hàng tốt, tin cậy cũng là một giải pháp không thể thiếu cho phát triển thành công ở thị trường này.
3. Hỗ trợ của cơ quan nhà nước:
Bên cạnh sự nỗ lực của các doanh nghiệp trong thực hiện các giải pháp nêu trên, rất cần thiết có những giải pháp đồng bộ của cơ quan quản lý Nhà nước cho chiến lược phát triển bền vững thị trường này. Trong đó, cần tiếp tục vận động để phía Nhật Bản nới rộng thời gian tu nghiệp, thực tập kỹ thuật, xử lý mạnh mẽ, triệt để vi phạm của các chủ sử dụng đang chứa chấp, thuê lao động nước ngoài cư trú bất hợp pháp và người môi giới cho hoạt động này tại Nhật Bản. Đồng thời nghiên cứu bổ sung luật pháp các chế tài xử lý đối với người lao động bỏ trốn không về nước
Nguyen Hanh Tổng hợp
